5.4 Stratégie

Les sections précédentes traitent du « quoi » (définition), du « pourquoi » (raisons) et du « comment » (mécanismes) du parcours de professionnalisation. Il est temps de réfléchir à la route ou aux routes susceptible(s) de faire passer le tableau de la professionnalisation de l’évaluation nationale de l’état actuel à l’état recherché (voire idéal).

La professionnalisation signifie le changement – de l’informel au structuré, du non-organisé à l’organisé, de l’indéfini à l’explicite – et peut donc être intégré à un cadre de gestion du changement. Heureusement, il existe de nombreux ouvrages et documents sur la gestion du changement. La liste des étapes à prendre en compte est la suivante :

  1. Analyse préliminaire : description de la situation actuelle; perceptions des intervenants; problèmes, préoccupations. Rappelez-vous : l'action collective ne prend racine que si une douleur collective est ressentie; pas de douleur, pas de changement.
  2. Contexte : liste des parties prenantes, de leurs intérêts et de leurs positions; aspects clés de l’environnement qui affectent la situation problématique; rythme du changement; position de la VOPE dans ce contexte, y compris la réceptivité de l'environnement et la capacité de la VOPE à livrer la marchandise. Certains auteurs ont suggéré que quatre catégories de variables contextuelles méritent d’être examinées : l’environnement concurrentiel, les attentes des personnes en contact avec la profession ou le commerce, les évolutions technologiques et méthodologiques, les contraintes juridiques et réglementaires et les facilitateurs.
  3. Facilitateurs et obstacles : déterminer quels sont les facilitateurs et les obstacles à la professionnalisation qui font de la situation actuelle ce qu’elle est; identifier les facilitateurs qui pourraient être renforcés et les obstacles susceptibles d'être minimisés; analyser les sources de résistance au changement et identifier des contre-mesures.
  4. Planification des actions : en fonction des facilitateurs et obstacles accessibles, planifiez les actions qui déplaceront les champs de forces dans le sens de la professionnalisation, y compris les mécanismes énumérés à la section 5.3.
  5. Suivi : surveillez de près un ensemble limité d’indicateurs de changement, notamment les extrants (dialogue avec les parties prenantes, nouveau référentiel de compétences, par exemple) et les résultats (par exemple, nombre de personnes formées, nombre d’évaluations réalisées).
  6. Réagir : ajustez le rythme, le séquencement et même le contenu du plan en fonction des réactions des parties prenantes et des données de suivi.

Il est particulièrement crucial que la VOPE choisisse une stratégie à la mesure de sa capacité à la mettre en œuvre. Il est inutile de développer un plan formidable si les ressources (de tous types) ne sont pas disponibles. Cela dit, élaborer un plan ouvert, inclusif et ambitieux (mais réaliste) constitue également un moyen de rapprocher les partenaires dans la stratégie de changement et de professionnalisation.

N’oubliez pas que la transparence et la communication sont des éléments clés du succès de la gestion du changement. Le secret et le sournois sont désastreux à court ou moyen terme. Avec la transparence et la communication, la dynamique de la situation devient rapidement claire et peut être facilement résolue. Un autre élément clé est la participation de toutes les parties prenantes à un changement et la détermination d’avantages qui dépassent les coûts associés à tout changement.

Alors, questions pour vous, dirigeants de VOPE : avez-vous complété une analyse du contexte national? Savez-vous quelles sont les principales parties prenantes et quelles sont leurs positions vis-à-vis de la professionnalisation de la pratique de l'évaluation? Avez-vous eu un dialogue avec vos membres sur les risques et les opportunités de la professionnalisation? Votre VOPE (et votre écosystème national) possède-t-elle les ressources nécessaires pour accompagner un changement professionnel?

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